Con sentenza del 12 gennaio 2016, la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha stabilito che il controllo del datore di lavoro sulla posta elettronica, pur rappresentando una ingerenza nel diritto alla riservatezza del lavoratore, è legittimo se espletato su account aziendali e in maniera da non integrare una condotta abusiva alle informazioni private.
I giudici di Strasburgo hanno ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente (ingegnere addetto al settore vendite) per aver utilizzato per uso privato un account creato dall’azienda per rispondere alle richieste dei clienti, e ciò in quanto, da un lato, il datore di lavoro aveva fornito chiare disposizioni di non utilizzare gli strumenti ICT aziendali per scopi personali e dall’altro, il lavoratore aveva utilizzato l’account per scambiare messaggi con suo fratello e con la sua fidanzata in relazione a fatti del tutto personali.
Il dipendente ha impugnato il licenziamento intimato per giusta causa e ha sollevato l’eccezione di violazione dell’art. 8 della CEDU relativamente al “Diritto al rispetto della vita privata e familiare” secondo cui “1. Ogni persona ha diritto al rispetto della propria vita privata e familiare, del proprio domicilio e della propria corrispondenza.”
La CEDU, con una decisione assunta ad ampia maggioranza (sei voti favorevoli e uno contrario), ha respinto il ricorso del dipendente licenziato, ritenendo che il controllo del datore di lavoro non violi l’art. 8 della Convenzione Europea ogniqualvolta riesca a raggiungere “un corretto bilanciamento tra il diritto al rispetto della vita privata e della corrispondenza”.
La Corte ha dunque riaffermato, nel caso concreto, che «i controlli datoriali sull’attività lavorativa sono ammissibili soltanto nella misura in cui siano strettamente proporzionati e non eccedenti lo scopo di verifica dell’adempimento contrattuale» e ciò in quanto: i) devono essere «limitati nel tempo e nell’oggetto»; ii) mirati e fondati su presupposti (quali in particolare l’inefficienza dell’attività lavorativa del dipendente) tali da legittimarne l’esecuzione. Infine, devono essere già «previsti dalla policy aziendale, di cui il dipendente deve essere adeguatamente edotto».
Pertanto, anche se le sentenze della CEDU non costituiscono “precedente” vincolante per i giudici italiani, tale pronuncia risulta, in ogni caso, un’importante decisione su cui potrebbero orientarsi le future pronunce del Giudici nazionali, anche alla luce della recedente riforma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
