1. Introduzione sul tema

E’ possibile adottare un licenziamento per giusta causa nei confronti di quel lavoratore che, in ambito extra lavorativo e/o, addirittura, non ancora in costanza di rapporto, abbia posto in essere condotte, anche solo potenzialmente, lesive del vincolo fiduciario?

La risposta della giurisprudenza non è univoca, ma è prevalentemente affermativa. Di recente in tale senso si è espressa la Suprema Corte con la sentenza n. 428/19.

  1. Il caso concreto

Un lavoratore subordinato era stato licenziato a seguito di una condanna in sede penale, giunta in costanza di rapporto. Impugnato quel primo licenziamento si era trovata una soluzione conciliativa e, a seguito di transazione generale e novativa.

Dichiarato estinto il rapporto di lavoro su cui verteva la controversia, è intercorso ex novo tra le stesse parti un secondo rapporto di lavoro subordinato.

Il lavoratore, raggiunto da provvedimento cautelare a causa di nuove condotte penalmente rilevanti, è stato nuovamente licenziato per giusta causa. Il licenziamento è stato dichiarato legittimo.

La SC ha attribuito rilevanza a condotte tenute in epoca antecedente all’instaurazione del nuovo rapporto di lavoro e, dopo averle ritenute provate, le ha considerate idonee in ragione della loro gravità a giustificare il licenziamento per giusta causa prescindendo dal definitivo accertamento della responsabilità penale.

  1. La rilevanza della condotta extra-lavorativa

Come noto si verifica la sussistenza di una giusta causa di licenziamento ogniqualvolta si sostanzi una irrimediabile lesione del vincolo fiduciario, alla base del rapporto intercorrente tra lavoratore e datore di lavoro.

La fiducia è dunque condizione necessaria alla prosecuzione del rapporto di lavoro e può essere compromessa non solo da un inadempimento contrattuale ma anche da condotte extra lavorative, a patto che queste siano in grado di compromettere sia il puntuale adempimento della prestazione sia l’aspettativa di un puntuale futuro adempimento della stessa.

Così recita la sentenza: “La fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di concrete condotte extra lavorative che, seppure tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro  e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario che le parti, qualora abbiano un riflesso sia pure soltanto potenziale ma oggettivo sulla funzionalità del rapporto, compromettano le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività Cfr. Cass n.  .24023/2016 e cass 17166/2016.”. In particolare, secondo la sentenza in esame, sono rilevanti, ai fini della giusta causa, comportamenti del lavoratore antecedenti alla costituzione del rapporto di lavoro. Sul punto, infatti, secondo la Suprema Corte: “Se, dunque, la giusta causa è ravvisabile anche in relazione a fatti estranei all’obbligazione contrattuale, purchè idonei ad incidere sul vincolo fiduciario, “a maggior ragione assume rilevanza ai suddetti fini la condotta tenuta dal lavoratore in un precedente rapporto, tanto più se omogeneo a quello in cui il fatto viene in considerazione (Cass. n. 15373/2004 che ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente di banca rinviato a giudizio per reati commessi in occasione di un pregresso rapporto di lavoro intercorso con altro istituto di credito). In tal caso, infatti, pur non potendo configurarsi un illecito disciplinare in senso stretto, che presuppone l’inadempimento degli obblighi scaturenti dal contratto e, quindi, che il rapporto sia già in atto, può essere comunque ravvisata una giusta causa di licenziamento, atteso che quest’ultima, ai sensi dell’art. 2119 c.c. e L. n. 604 del 1966, art. 1, non si riferisce solo alla condotta ontologicamente disciplinare, ma anche a quella che, seppure estranea al rapporto lavorativo, nondimeno si riveli incompatibile con il permanere di quel vincolo fiduciario sul quale lo stesso si fonda. In altri termini le condotte extralavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa afferiscono non alla sola vita privata in senso stretto bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore e non devono essere necessariamente successive all’instaurazione del rapporto, sempre che si tratti di comportamenti appresi dal datore dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente e dal ruolo da ques”.

Cass. Sez. Lav. 21958/2018.

In tema di licenziamento per giusta causa, il vincolo fiduciario può essere leso anche da una condotta estranea al rapporto lavorativo in atto, benché non attinente alla vita privata del lavoratore e non necessariamente successiva all’instaurazione del rapporto, a condizione che, in tale secondo caso, si tratti di comportamenti appresi dal datore di lavoro dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate e dal ruolo rivestito dal dipendente nell’organizzazione aziendale. (Nella specie, è stato giudicato legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per fatti commessi durante un precedente rapporto lavorativo con la stessa società di riscossione dei tributi, consistenti nell’abusivo accesso al sistema informatico e in varie infedeltà patrimoniali – parzialmente posti alla base di un primo recesso oggetto di transazione novativa – ma della cui complessiva portata il datore di lavoro era venuto a conoscenza solo dopo la seconda assunzione). (Rigetta, CORTE D’APPELLO REGGIO CALABRIA, 10/02/2017)

 

Cass Sez. Lav. n.  .24023/2016

In tema di licenziamento per giusta causa, l’onere di allegazione dell’incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro (nella specie, detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti), è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti. (Cassa con rinvio, App. Lecce, 17/11/2014)

 

Cass Sez. Lav. 21958/2018

La giusta causa di licenziamento, quale fatto il cui verificarsi non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 cod. civ.), è una nozione che la legge, allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici.

l giudice davanti al quale si è impugnato il licenziamento disciplinare, intimato per giusta causa, a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore, con l’imputazione di reati incidenti sul rapporto fiduciario, anche se non commessi nello svolgimento del rapporto di lavoro, deve accertare l’effettiva sussistenza dei fatti riconducibili alla contestazione idonea ad evidenziare, per i loro profili soggettivi ed oggettivi, l’adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva. Non può ritenere integrata la giusta causa di licenziamento sulla base del solo fatto oggettivo del rinvio a giudizio del lavoratore e di una ritenuta incidenza di quest’ultimo sul rapporto fiduciario e sull’immagine dell’azienda.