1. In generale

Annoso è il problema, concernente la materia lavoristica, rappresentato dal contemperamento tra la libertà di iniziativa economica del datore di lavoro (articolo 41 Costituzione) ed i diritti del lavoratore alla propria riservatezza nonché alla libertà e dignità personali.

In generale, la legge 300/1970 (in particolare articoli 2 e 4 – vedi sul punto anche newsletter “I controlli sull’attività del lavoratore”) privilegia la dignità del lavoratore e il divieto di controllo sulla sua attività mediante guardie giurate e strumenti di controllo a distanza.

L’innovazione tecnologica ha imposto, è vero, di “ammodernare” la disciplina dettata dall’art. 4 l. n. 300/70 sull’uso degli strumenti con cui, sia pure indirettamente, il datore di lavoro può acquisire dati e informazioni sull’attività dei dipendenti e deve garantire i propri beni aziendali, nonché la sicurezza degli ambienti di lavoro. Il principio di fondo, tuttavia, è, e resta, la tutela della dignità del lavoratore e della sua riservatezza.

  1. Il riformato articolo 4 l. 300/1970 – coordinamento con l’art. 88 Gdpr

Conseguenza dell’informatizzazione dei procedimenti produttivi è stata la crescita del potere di controllo del datore di lavoro che, con strumenti perlopiù impercettibili al lavoratore nonostante la loro invasività, è diventato potenzialmente capace di monitorare il lavoratore in modo pregnante.

L’introduzione di standard normativi europei in tema di privacy ha imposto nuovi limiti e vincoli ai controlli ulteriormente limitando in materia il potere datoriale già oggetto delle specifiche tutele imposte dall’art. 4 l. n. 300/70 e dalla l. n. 196/03.

I principi stabiliti a livello comunitario sono i seguenti:

principio di necessità: il controllo deve risultare necessario o indispensabile rispetto ad uno scopo determinato ed avere il carattere dell’eccezionalità, limitato nel tempo e nell’oggetto, mirato e mai massivo;

principio di finalità: il controllo deve essere finalizzato a garantire la sicurezza o la continuità aziendale, o a prevenire e reprimere illeciti[1];

principio di trasparenza: il datore di lavoro deve informare preventivamente i dipendenti sui limiti di utilizzo degli strumenti e delle sanzioni previste nel caso di violazione di tali limiti;

principio di proporzionalità: il datore di lavoro deve adottare forme di controllo strettamente proporzionate e non eccedenti lo scopo della verifica;

principio di sicurezza: i dati raccolti devono essere protetti in modo adeguato.

Il legislatore italiano nel 2015, riscrivendo l’art. 4 novellato dal D.lgs. 81/2015, ha ribadito, sia pure implicitamente, il divieto di installazione di strumenti per il controllo a distanza del lavoratore; ha reiterato la necessità dell’accordo sindacale, o dell’autorizzazione da parte della DTL, per l’installazione di strumentazioni, necessitate da esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro o tutela del patrimonio aziendale, da cui indirettamente può derivare il controllo sull’attività dei lavoratori (art. 4, comma 1). Nell’ambito di tal contesto ha introdotto ex novo la categoria degli strumenti di lavoro attraverso i quali potrebbe verificarsi il controllo sul lavoro dei dipendenti. Detti strumenti non necessitano, per essere adoperati, del previo accordo sindacale o dell’autorizzazione da parte della P.A. (art. 4, comma 2).

I dati legittimamente raccolti ai sensi dell’art. 4, commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti fini connessi al rapporto purché sia stata data informazione al lavoratore delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e, inoltre, sempreché sia rispettata la disciplina in materia di privacy (cfr. art. 4, ultimo comma, l. n. 300/70).

  1. Installazione di telecamere e strumenti audiovisivi

In materia di installazione di impianti audio e video è da tenere in considerazione la circolare n.5/2018 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro che detta le linee guida. Secondo quest’ultima infatti le istanze per la richiesta di installazione di impianti deve essere corroborata da un’effettiva sussistenza delle ragioni che legittimano l’adozione del provvedimento, tenendo presente, in particolare, la finalità per la quale è richiesta la singola autorizzazione. Resta fermo dunque il principio per il quale la visione delle immagini in tempo reale da postazione remota è ammissibile solo in casi eccezionali e debitamente motivati.

Oltre a ciò si consideri che anche per la tutela del patrimonio aziendale vi sono dei limiti imposti a tutela del lavoratore. l’Ispettorato Nazionale del Lavoro precisa che la richiesta di installazione riguardante dispositivi che operano in presenza del personale aziendale va attentamente soppesata, per non dare luogo a controlli troppo invasivi nei confronti dei lavoratori. Inoltre, la nozione di patrimonio aziendale, per la sua ampiezza, va precisamente valutata a seconda del caso concreto.

In relazione a quanto esposto, si indicano qui di seguito i principali orientamenti giurisprudenziali in materia.

 

  1. Quanto al perimetro spaziale di applicazione della disciplina, la giurisprudenza tende ad identificare come luoghi soggetti alla normativa in esame anche quelli esterni, dove venga svolta attività lavorativa in modo saltuario  La Corte di Cassazione penale (n. 1490/1986) afferma che l’installazione di una telecamera diretta su spazi dove i dipendenti accedono anche solo occasionalmente deve essere comunque preventivamente autorizzata tramite accordo sindacale o provvedimento dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
  2. Non è consentito l’uso di apparecchiature di videosorveglianza che – seppure installate – non siano ancora state messe in funzione.
  3. Non basta il semplice avviso al lavoratore per evitare la violazione dell’articolo 4, della legge 300/1970, preventivamente informando i lavoratori (nota del Lavoro 11241/2016). È vietata altresì l’installazione di telecamere finte montate a scopo dissuasivo. Questa condotta costituisce già di per sé un illecito, indipendentemente dall’effettivo utilizzo dell’impianto.
  4. In merito ai trattamenti effettuati dopo la cessazione del rapporto di lavoro, il Garante ha ribadito quanto già espresso in precedenti occasioni, nei provvedimenti 456/2015, 136/2015 e 551/2014: «gli account riconducibili a persone identificate o identificabili devono essere rimossi previa disattivazione degli stessi», mentre non è stata ritenuta conforme ai principi indicati la procedura consistente nel mantenere temporaneamente attivi gli account in questione.

  1. Controllo delle e.mail dei dipendenti

Con il provvedimento 53/2018 il Garante della privacy ha stigmatizzato la prassi di molti datori di lavoro di conservare sistematicamente le email scambiate dai dipendenti attraverso gli account di posta aziendale, anche per supportare eventuali procedimenti disciplinari.

Il Garante, intervenendo sul punto, ha rilevato diversi profili di illegittimità. Con tale operato infatti si realizza la violazione dell’obbligo di informativa ai sensi dell’articolo 13 del Dlgs 196/2003, in quanto l’attività di raccolta e conservazione dei dati relativi all’utilizzo della posta elettronica deve essere preceduta da informativa individualizzata nonché da messa a disposizione per il lavoratore della policy aziendale.

In secondo luogo, la conservazione metodica di tutte le comunicazioni scambiate dai dipendenti attraverso gli account aziendali, «anche in vista di possibili contenziosi, per l’intera durata del rapporto di lavoro e successivamente all’interruzione dello stesso», non è in linea con i principi di liceità, necessità e proporzionalità del trattamento (articoli 3 e 11 del Dlgs 196/2003).

Oltre a ciò il Garante ha anche stabilito che la raccolta sistematica delle comunicazioni elettroniche in transito sugli account aziendali dei dipendenti in servizio, la loro memorizzazione per un periodo non predeterminato e comunque, allo stato, amplissimo e la possibilità per il datore di lavoro di accedervi per finalità indicate in astratto e in termini generali è illegittima, se priva di autorizzazione specificatamente concessa, ed in contrasto con l’art. 4 l. 300/1970 nella misura in cui, così, si realizza in un vero e proprio controllo a distanza sull’attività del lavoratore.

In giurisprudenza si segnalano:

 Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 02/05/2017, n. 10636

Con tale pronuncia la S.C. ha confermato la sentenza di appello di Perugia 07/10/2015 contenente la declaratoria di legittimità del licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore la cui condotta era stata accertata dal filmato di una telecamera installata nei locali dove si erano verificati furti in danno del patrimonio aziendale: “In tema di controllo del lavoratore, non è soggetta alla disciplina dell’art. 4, comma 2, st.lav., l’installazione di impianti ed apparecchiature di controllo poste a tutela del patrimonio aziendale dalle quali non derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività lavorativa, né risulti in alcun modo compromessa la dignità e riservatezza dei lavoratori, atteso che non corrisponde ad alcun criterio logico-sistematico garantire al lavoratore, in presenza di condotte illecite sanzionabili penalmente o con sanzione espulsiva, una tutela maggiore di quella riconosciuta ai terzi estranei all’impresa”.

Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 08/11/2016, n. 22662

Con tale pronuncia la S.C. ha cassato con rinvio la sentenza di appello (App. Torino, 17/12/2013), che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento di una lavoratrice la cui condotta era stata accertata dal filmato di una telecamera posta a presidio della cassaforte aziendale; “In tema di controllo del lavoratore, non è soggetta alla disciplina dell’art. 4, comma 2, st.lav., l’installazione di impianti ed apparecchiature di controllo poste a tutela del patrimonio aziendale dalle quali non derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività lavorativa, né risulti in alcun modo compromessa la dignità e riservatezza dei lavoratori”.

Cass. civ. Sez. lavoro Ord., 28/05/2018, n. 13266

Nella specie, è stata ritenuta legittima, dalla S.C. che ha rigettato pronuncia in appello (App. Roma, 26/05/2016) la verifica successivamente disposta sui dati relativi alla navigazione in internet di un dipendente sorpreso ad utilizzare il computer di ufficio per finalità extra-lavorative: “In tema di controlli a distanza, esulano dall’ambito di applicazione dell’art. 4, comma 2, st.lav. (nel testo anteriore alle modifiche di cui all’art. 23, comma 1, del d.lgs. n. 151 del 2015) e non richiedono l’osservanza delle garanzie ivi previste, i controlli difensivi da parte del datore se diretti ad accertare comportamenti illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, tanto più se disposti “ex post”, ossia dopo l’attuazione del comportamento in addebito, così da prescindere dalla mera sorveglianza sull’esecuzione della prestazione lavorativa”.

Cass. Penale n. 4367/2018

La Corte di Cassazione ha stabilito che sono utilizzabili in sede giudiziale le riprese effettuate con telecamere all’interno del luogo di lavoro. Le immagini servono al datore di lavoro per esercitare un controllo sul patrimonio aziendale messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei dipendenti, e le norme dello Statuto dei lavoratori poste a presidio della loro riservatezza non fanno divieto dei cosiddetti controlli difensivi del patrimonio aziendale. Per cui non esiste alcun divieto di utilizzo di tali riprese quali prove in un processo penale.

[1] La disciplina inerente al controllo sui lavoratori, contenuta nello Statuto dei lavoratori, ha dovuto confrontarsi con una continua evoluzione della realtà e dell’organizzazione produttiva delle aziende conseguita allo sviluppo tecnico e tecnologico, ed ha perciò sollecitato molteplici interventi della giurisprudenza.

In particolare con riferimento alle investigazioni private sull’attività dei dipendenti, da tempo se ne è ammesso l’utilizzo. Tuttavia esse devono avere ad oggetto solo ed esclusivamente gli atti illeciti eventualmente compiuti dal lavoratore, mentre il controllo investigativo non può mai concernere né l’adempimento né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale.

Sul punto si segnalano tre recenti pronunce della Corte di cassazione.

Cass. n. 15094/18 Con l’ordinanza n. 15094 dell’11 giugno 2018, la Cassazione si è pronunziata sulla possibilità per il datore di lavoro di ricorrere all’agenzia investigativa per controllare l’attività del lavoratore qualora quest’ultima si esplichi prevalentemente al di fuori dei locali aziendali.

I Giudici di legittimità, hanno affermato che il controllo per il tramite di un’agenzia investigativa non può mai avere ad oggetto l’attività lavorativa vera e propria e che tale principio non può essere derogato neppure qualora le prestazioni lavorative siano per la quasi totalità svolte all’esterno dell’azienda.

Ciò che invece è legittimo, è l’utilizzo delle agenzie investigative per verificare eventuali comportamenti illeciti del lavoratore.

Cass. n. 2743/19 Con l’ordinanza, n. 2743 del 2019, i giudici di legittimità hanno ritenuto lecita la condotta del datore di lavoro che si è avvalso di investigazioni private per verificare che il lavoratore fruiva dei permessi previsti dalla legge n. 104 del 1992 per scopi del tutto estranei alla cura e all’assistenza del disabile (nella specie, per recarsi al mare).

Cass. n. 20879/18 La Sent. Cass. n. 20879/18, in tema di badge elettronico, ha affermato la sostanziale legittimità del controllo effettuato sulle risultanze delle registrazioni degli accessi realizzate mediante tale strumento qualora ciò rientri nell’ambito di accertamenti aventi ad oggetto fatti illeciti compiuti dal dipendente.

Restano illegittime, in quanto in contrasto con l’art. 4 l. n. 300/70, le rilevazioni dei dati di entrata e di uscita attraverso le timbrature del badge aziendale ove ciò si traduca in un controllo sul quantum della prestazione lavorativa.